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互聯網大廠職級、薪資揭秘

（數據來源于網絡，僅供參考）

1）騰訊

騰訊的最新的職級體系中，專業體系為 14 級，從 4 級-17 級，級別越高難度越大。騰訊薪資結構一般是 12+1+1= 14 薪（標準），通常能拿到 16-20 薪。

2）阿里

阿里采用雙序列職業發展體系：專家路線 P序列，指的是某一個專業領域的人才，一共分為 14 級，從 P1 到 P14；管理者路線 M序列，從 M1 到 M10。

據稱，阿里 P6 稅前月薪在 20K-30K 之間（少數月薪能超過 30K），按照阿里標準 16 薪計算，年薪大概在 25k*16 個月= 39 萬，40 萬。

3）字節跳動

關于字節跳動的職級以及對應的薪資，一直是個謎，不過字節跳動的現金薪酬，要比 BAT 高出 25%~40%。

有人曾分析過，字節跳動可以給到應屆生 15K~25K 左右，并且 JD 中還沒有限制專業。

據內部 HR 透露，字節跳動的員工可以根據績效情況拿到 6~8 個月的年終，一年下來最少也是 15~18 薪。

不管是互聯網大廠也好，還是其他各行各業也好，對員工而言，無論是家里有礦，還是身無分文，職場的重心永遠圍繞著“錢”和“發展”。因此做好員工管理與激勵，利益分配是永遠繞不開的話題。

做好薪酬體系的企業，員工自然有干勁；做不好薪酬體系，就是在競爭對手做嫁衣，培養出有經驗的人才，然后拱手讓人。

如何像名企一樣能夠做好薪酬體系？在內部預算控制和外部高薪競爭的雙重壓力下，如何通過合理的薪酬管理，吸引人才且激勵員工，是企業管理者和HR對人才管理的關注重點。然而不難發現的是，員工對現行薪酬管理的抱怨不絕于耳，同時，核心人才流失、新老員工薪酬倒掛等問題也層出不窮。

• 薪酬管理為何需要與企業戰略規劃相匹配？
• 如何構建公平有效的薪酬激勵體系？
• 如何運用科學的方法及工具完善現行的薪酬管理制度？
• 針對銷售團隊、研發團隊及高管等不同體系的員工，又該如何設計不同的薪酬激勵方案？

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