解聘合同書和離職證明-解除合同和離職證明

離職證明是證明勞動者已與原用人單位解除或終止勞動關(guān)系、可以自主擇業(yè)的重要書面證明。如何出具離職證明、何時出具離職證明均有明確法律規(guī)定，用人單位未依法出具離職證明，很可能面臨勞動仲裁或受到勞動監(jiān)察投訴。一紙離職證明看似簡單，但是作為勞動關(guān)系終結(jié)的書面憑證，仍不容忽視。海淀法院法官馬敬、法官助理車怡將從三方面解讀離職證明的三大法律常識：

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用人單位開具離職證明要及時

《中華人民共和國勞動合同法》第五十條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接?！?/p>

為充分保障勞動者的擇業(yè)就業(yè)權(quán)利，法律對原用人單位開具離職證明的期限做出明確規(guī)定，及時且不附加條件地為勞動者開具離職證明是原用人單位的法定義務(wù)，用人單位不得以任何理由拒絕履行上述義務(wù)。

具體而言，首先不得以未辦理工作交接為由拒絕開具離職證明。不少用人單位存在認(rèn)識誤區(qū)，常常把辦理工作交接作為出具離職證明的條件，然而《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第一款規(guī)定的出具離職證明與第二款規(guī)定的辦理工作交接為并行條款，并未設(shè)置前后順序；其次，不得以雙方存在勞動爭議、尚在仲裁或訴訟階段為由拒絕開具離職證明；再者，雙方有競業(yè)限制約定并非拒絕開具離職證明的合法抗辯理由；最后，勞動者依法享有的勞動合同解除權(quán)為單方權(quán)利，用人單位不得以不批準(zhǔn)辭職為由拒絕或拖延開具離職證明。

勞動者未在離職時獲得離職證明的，可以向勞動監(jiān)察部門進行投訴或直接提起勞動仲裁，要求原用人單位開具離職證明。

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離職證明記載內(nèi)容要客觀全面

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條規(guī)定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。”前述條款已經(jīng)為原用人單位列明了離職證明的4個“必填項”，這也是最規(guī)范的離職證明“模板”，即客觀描述勞動者在原用人單位的基本工作情況。用人單位開具的離職證明違反前述法律規(guī)定或與事實不符的，勞動者均可以要求原用人單位重新開具。

首先，離職證明無需任何主觀評價。離職證明通常用于擬錄用勞動者的新用人單位用于判斷勞動者是否屬于可自由擇業(yè)的人員，對于勞動者工作能力、崗位匹配程度屬于新用人單位在招聘錄用環(huán)節(jié)做出的判斷，無需原用人單位做出任何主觀評價。離職證明僅對勞動者特定時間內(nèi)的用人單位名稱、工作崗位、工作年限進行客觀描述，涉及勞動者能力、品行等主觀評價并非離職證明的必填項目。

其次，離職證明不涉及勞資雙方權(quán)利義務(wù)結(jié)算。部分用人單位開具的離職證明中有“工資已結(jié)清，勞動者不再向用人單位主張權(quán)利”、“雙方再無勞動爭議糾紛，勞動者不得仲裁或訴訟”等類似表述。即使離職證明中含有上述文義的內(nèi)容，一旦出現(xiàn)勞動爭議糾紛，此類條款也將因?qū)儆谂懦环街饕獧?quán)利的格式條款而不具有法律效力。

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拒開離職證明造成損失要賠償

《中華人民共和國勞動合同法》第八十九條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”用人單位違法開具離職證明給勞動者造成的損失的情形，主要是指因未及時取得離職證明導(dǎo)致無法成功入職新單位、或者未在規(guī)定期限內(nèi)提交前家離職證明而被新單位解聘。如勞動者能提交證據(jù)證明原用人單位存在過錯，且與其無法就業(yè)或失業(yè)有直接的因果關(guān)系，并證明存在直接經(jīng)濟損失的，用人單位需賠償勞動者經(jīng)濟損失。

為勞動者及時開具符合法律要求的離職證明，既是法律賦予的強制保障，也逐漸成為一項新的社會共識，用人單位應(yīng)當(dāng)審慎處理此類事務(wù)，主動加強人事行政相關(guān)工作人員的培訓(xùn)，避免因違法或延遲開具離職證明引發(fā)不必要的矛盾糾紛，共同營造出和諧穩(wěn)定的就業(yè)氛圍和環(huán)境。

（圖片來源于網(wǎng)絡(luò)）