公司部分員工將以集團內部另一家廣東公司的人事規章制度進行管理。得知此事的HR頓時手足無措，目前自己所在的深圳公司與廣東公司之間的人事制度并不一致，這部分員工的勞動關系仍保留在原深圳公司，工作地點也在深圳，卻適用廣東公司的人事規章制度，這一決策很可能引發這部分員工的不滿。

公司作為用人單位，擁有自主管理權。人事管理制度自然屬于自主管理范圍，公司一部分員工實行深圳公司的人事管理制度，另一部分員工以集團內廣東公司人事管理制度約束，這樣行使公司的自主管理權，是否超過法律限度呢？

結論是沒有超過法律限度，前提是人事管理制度得合法。不論是深圳公司的，還是廣東公司的，人事管理規章制度內容本身均不能違反法律強制性規定。在此基礎上，符合誠實信用原則和合理性要求，即可作為公司管理該部分員工的有效依據。

若涉及到直接與勞動者切身利益相關或重大事項時，如勞動報酬、休息休假、保險福利、勞動紀律等，應當經過職工代表大會或該部分員工所有人討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；且在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者員工認為不適當的，有權向公司提出，并通過協商予以修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規章制度、重大事項決定，公司應當予以公示，或者告知勞動者。實務中，為了最大程度避免勞動法律風險，我們會建議公司保留相關證據，如組織該部分員工知悉廣州公司的人事制度，并經員工簽字確認同意。 采取的形式可以多種多樣，還可以通過培訓、學習考試、公告欄、發郵件等固定證據。

本案中，深圳公司部分員工適用集團內廣東公司的人事規章制度，為尊重公司自主管理權，法律并未規定同一用人單位只能有一套人事制度。即在廣東公司的人事規章制度內容合法的條件下，可作為深圳公司部分員工的有效管理依據。

法律保護勞動者的合法權利，也保護用人單位的自主管理權。若公司關于直接涉及勞動者切身利益的規章制度，違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給員工造成損害的，應當承擔賠償責任；若員工嚴重違反公司規章制度的，公司也可以解除勞動合同。