作者：段海宇、龔鋮鋮

勞動合同條款設(shè)計的基本原則，簡而言之，就是“有法定從法定，沒有法定從約定”。

由于勞動關(guān)系中的用人單位與勞動者雙方地位不平等，這決定了勞動法有別于民商事法律，勞動合同中的意思自治非常有限。因為，為了更好保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，《勞動合同法》進(jìn)行了一系列的強(qiáng)制性規(guī)定。

但是，勞動相關(guān)法律沒有明確規(guī)定的事項是完全可以約定的，另外，對法定必備條款也可以進(jìn)行細(xì)化約定。而這些可約定的空間才是對勞動合同設(shè)計者功力的真正考驗。

1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

3、勞動合同期限；

4、工作內(nèi)容和工作地點；

5、工作時間和休息休假；

6、勞動報酬；

7、社會保險；

8、勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；

9、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。

1、試用期條款；

2、服務(wù)期條款；

3、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)條款；

4、競業(yè)限制條款；

5、禁止兼職條款；

6、離職工作交接條款；

7、禁止招攬條款；（禁止招攬條款，是指禁止勞動者在同用人單位解除或終止勞動關(guān)系后，對原用人單位的在職員工發(fā)出邀請，或通過其他途徑或手段招攬該部分在職員工與原用人單位解除或中止勞動關(guān)系的行為的條款。俗稱禁止挖墻腳條款。）

8、規(guī)章制度公示確認(rèn)條款；

9、法律文書送達(dá)條款；

10、調(diào)崗調(diào)薪條款；（在法定框架下，可以進(jìn)行一定程度的細(xì)化約定。）

11、商業(yè)秘密保護(hù)條款；

12、對法定必備條款進(jìn)行細(xì)化約定。（對有細(xì)化空間的必備條款可以進(jìn)行細(xì)化）

需要主要的是，可約定條款其實才是用人單位和勞動者在勞動合同中博弈的重點。雙方應(yīng)盡量在這些條款中爭取對自己有利的約定。

例如，作為用人單位，可以對加班工資的計算基數(shù)進(jìn)行約定，但不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這樣約定將有可能大大降低用人單位加班工資成本。

而作為勞動者，如果看到勞動合同中約定的加班工資計算基數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于月工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)立即與用人單位進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不成且自身無法接受低水平加班工資的，可以拒絕簽字，但勞動者需要做好用人單位可能解除勞動關(guān)系的心里準(zhǔn)備了。

勞動法屬于社會法，而非民商事法律，沒有特別規(guī)定，對用人單位規(guī)定的義務(wù)，都是命令性規(guī)定或者禁止性規(guī)定，不得以任何理由或者雙方約定予以變更或者免責(zé)，否則，根據(jù)《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，將會被認(rèn)定是用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利或者違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定而被認(rèn)定無效。導(dǎo)致勞動者以此為由解除勞動合同的，勞動者有權(quán)主張用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

又如，《勞動合同法》取消了勞動法中有關(guān)用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的條件的規(guī)定，明確勞動合同終止為法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。所以用人單位不能在《勞動合同法》第四十四條規(guī)定的終止情形外再約定勞動合同終止條件。

根據(jù)《勞動合同法》第十八條規(guī)定，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

如果沒有約定社會保險、工作時間和休息休假、勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)等內(nèi)容，由于這些內(nèi)容屬于勞動基準(zhǔn)法的范疇，屬于強(qiáng)制性規(guī)定，用人單位和勞動者都不得以任何方式排除。

因此，勞動合同中沒有約定這些內(nèi)容的，直接適用相關(guān)規(guī)定即可，這也是為什么大多數(shù)地方人力資源和社會保障部門制定的勞動合同范本在這些方面一般僅僅簡單約定“乙方依法享有法定節(jié)假日、婚假、產(chǎn)假、喪假等假期”、“甲乙雙方按照國家和省、市有關(guān)規(guī)定，參加社會保險，繳納社會保險費”之類內(nèi)容的原因。

《勞動合同法》第十七條詳細(xì)規(guī)定了勞動合同必須具備的內(nèi)容，因此，可能有人認(rèn)為凡是不具備該條規(guī)定內(nèi)容的勞動合同就不能生效。

但是筆者認(rèn)為，《勞動合同法》第十七條之所以規(guī)定如此詳細(xì)，根本目的是為了保護(hù)勞動者，避免用人單位利用強(qiáng)勢地位少規(guī)定或不規(guī)定對勞動者的起碼勞動權(quán)益，而不等于勞動合同的生效必須包含這些內(nèi)容。

根據(jù)勞動法的理論，勞動合同的客體是勞動者的勞動，勞動合同關(guān)系是用人單位和勞動者就勞動者提供的勞動和用人單位提供的對價即勞動報酬的交易關(guān)系，因此，勞動合同的成立只要雙方就工作崗位、勞動報酬達(dá)成意思表示一致即可。

對此雖然還沒有法律規(guī)定，也沒有相應(yīng)的司法解釋，但是在有些地方的司法實踐中得到了肯定，例如在司法實踐中，如果經(jīng)勞動者簽名確認(rèn)的《入職登記表》中如雙方主體信息、工作崗位、工資、勞動合同期限等清楚可認(rèn)，就可以認(rèn)定雙方已經(jīng)簽訂勞動合同。

如果沒有出現(xiàn)勞動合同的法定無效事由的，就不會導(dǎo)致勞動合同無效。勞動合同部分無效的，也不會影響其他部分的效力。

因此，在勞動合同中約定了違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的條款的，或者約定了用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的條款的，僅該違法條款無效，不會影響勞動合同其他部分的效力。

如果是以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的，則會導(dǎo)致整個勞動合同無效。

《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

《勞動合同法》第二十七條規(guī)定，勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

《勞動合同法》第二十八條規(guī)定，勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

作者：段海宇律師，擅長勞動法，現(xiàn)擔(dān)任擔(dān)任深圳市坪山新區(qū)兼職勞動仲裁員、廣東瀛尊律師事務(wù)所勞動法服務(wù)中心主任，瀛和律師機(jī)構(gòu)勞動法專業(yè)委員會主任。著有《人力資源全流程法律風(fēng)險管理手冊》《人力資源法律風(fēng)險管控操作實務(wù)》《人力成本法律管控一本通》等著作。