站在涉事公司的立場，或許對仲裁裁決和法院判決都不大服氣。在他們看來，公司有公司的規矩，既然公司沒有繼續批準請假，該員工還堅持不來上班就是曠工。按照勞動法第25條，以“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度”為由，用人單位解除勞動合同，也在法律允許范圍之內。

　　可問題在于，陪護病危父親的女員工，真的屬于用人單位可以單方面解除勞動合同的對象嗎？

　　從法律上講，一個確有現實家庭困難、因陪護病危親人而未上班的員工，與一個勞動紀律意識淡薄、不能按時上班的員工相比，兩者天差地別，并不能隨便扣上曠工的帽子。更何況，前者還履行了請假的手續，只是未能得到單位續假的批準，更說明該員工沒有曠工、違反勞動紀律的主觀故意。

　　就危害程度而言，女員工陪護病危父親，未及時趕回上班的行為，并未給單位造成多么重大的損害，也就達不到嚴重違反勞動紀律的地步。

　　再從情理上講，涉事公司開除員工的舉動，著實有違親情和孝道。公司不是金錢的堆積品，而是由一個個人組成的生命體。公司要追求經濟利益固然無可厚非，但在經濟利益之上，還有員工的合法權益，還有“以人為本”的理念。

　　這起事件之所以引發公眾強烈不滿，正是因為在大家看來，員工因直系親屬病危而請假，事由正當、情理可憫，而涉事公司的所作所為，冷漠無情，很明顯與社會常識、道德準則相違背。

　　歷史一再證明，一個缺少人情味的企業，走得再快，也注定活不長、做不大。如果員工連親屬病危都不能準假看護，他們投身事業的積極性和能動性，又從何談起？開除陪護病危親屬的員工，這樣冰冷而機械的行為，輸了官司也輸了人性，只會讓當事者和其他員工寒心。對企業來說，所謂的“殺伐果斷”，不僅不能證明制度的剛性，反而會傷了人心、拖累發展。

　　企業管理須寫就大寫的“人”。回到這起勞動糾紛，從仲裁委到一、二審法院，均支持被開除的女員工，彰顯了支持勞動者的司法態度，也釋放了規范企業行為的強烈訊號，有利于更多市場主體優化管理，用人性化制度支撐健康發展。