用工模式五花八門，如何鎖定“真東家”？

　　以“支配性勞動管理”識破勞動關(guān)系的“障眼法”

　　“存在勞動關(guān)系”是勞動者受到勞動法律法規(guī)保護的前提。當前，部分企業(yè)為了降本增效，通過復(fù)雜的用工方式模糊用工主體和法律責(zé)任，易引發(fā)多種勞動糾紛。專家認為，以“支配性勞動管理”為核心判斷標準，能夠明確勞動關(guān)系認定規(guī)則，更好維護勞動者合法權(quán)益。

　　外賣騎手與公司簽訂《合作協(xié)議》，雙方是否就不再是勞動關(guān)系？

　　“先成立工作室后合作”的用工模式，又暗藏著哪些“隱形坑”？

　　簽訂勞務(wù)合同、業(yè)務(wù)分包、注冊個體工商戶、掛靠經(jīng)營……當前，部分企業(yè)為了降本增效，傾向于采用靈活的用工策略，通過復(fù)雜的用工方式模糊用工主體和法律責(zé)任，規(guī)避勞動關(guān)系的行為有從新業(yè)態(tài)向傳統(tǒng)勞動用工領(lǐng)域蔓延的現(xiàn)象，引發(fā)多種勞動糾紛。

　　勞動關(guān)系的清晰界定是勞動者權(quán)益保障的起點，也是維護勞動市場秩序的基石。面對層出不窮的用工“障眼法”，如何透過現(xiàn)象看本質(zhì)，幫助勞動者精準鎖定“真東家”？近日，江蘇省蘇州市中級人民法院蘇州勞動法庭發(fā)布系列確認勞動關(guān)系典型案例，以“支配性勞動管理”為核心判斷標準，明確勞動關(guān)系認定規(guī)則，更好維護勞動者合法權(quán)益。

　　“與公司合作”還是“為公司打工”？

　　2023年，小趙點開APP，打算注冊成為某同城物流公司的騎手。按照流程操作下來，卻和另一家網(wǎng)絡(luò)科技公司簽訂了《平臺服務(wù)協(xié)議》。在此之后，他一直接受平臺的派單和考核，并獲取報酬。

　　兩年后，一次意外打破了平靜——小趙因腦干出血住院，花了18.6萬元醫(yī)療費。公司沒有給他繳納醫(yī)保，所有醫(yī)藥費只能自費。小趙申請勞動仲裁，公司卻兩手一攤：“我們簽的是服務(wù)協(xié)議，只是合作關(guān)系，憑什么給你交醫(yī)療費？”

　　小趙想不通，每天上線多久、接哪些單、送餐路線怎么走，全都按平臺的要求來，怎么到頭來，就成了“給自己打工、與公司合作”？

　　類似的故事，也發(fā)生在工程師陳某身上。2021年陳某入職某網(wǎng)絡(luò)公司，卻被要求注冊為個體工商戶，成立一個“服務(wù)中心”，由“服務(wù)中心”與網(wǎng)絡(luò)公司簽訂服務(wù)合同。“放心，員工福利一樣不少。”公司當時承諾。

　　兩年后，公司突然關(guān)閉陳某的系統(tǒng)訪問權(quán)限，不再續(xù)約。陳某意識到自己“被辭退”了，提起勞動仲裁。但仲裁委認為與公司簽約的是“服務(wù)中心”，不是陳某個人，雙方不存在勞動關(guān)系。

　　小趙和陳某一個成了“合作騎手”，一個變成了“個體戶老板”。干的是全職的活兒，身份上卻成了“合作者”。問題出在哪里？

　　他們的遭遇，都出現(xiàn)在蘇州勞動法庭發(fā)布的確認勞動關(guān)系典型案例中。這些五花八門的用工模式背后，隱藏著同樣的風(fēng)險：部分企業(yè)用“合作”“服務(wù)”“掛靠”的名義，掩蓋真實的勞動關(guān)系，把用人單位責(zé)任甩得干干凈凈。

　　這種以“合作”之名行“勞動管理”之實的現(xiàn)象并非個例。近年來，從外賣騎手、網(wǎng)約車司機到網(wǎng)絡(luò)主播、技術(shù)維護人員，甚至傳統(tǒng)制造業(yè)中的部分崗位，都出現(xiàn)了企業(yè)要求勞動者“先辦執(zhí)照再上崗”、簽訂“項目外包協(xié)議”等情形。一旦勞動者在工作中受傷或被終止合作，易陷入勞動關(guān)系認定難、工傷索賠難、社保缺失等困境。

　　確認勞動關(guān)系是維權(quán)第一步

　　暨南大學(xué)經(jīng)濟與社會研究院和智聯(lián)招聘聯(lián)合發(fā)布的《2024中國新型靈活就業(yè)報告》指出，近年來，企業(yè)為應(yīng)對市場不確定性，傾向于采用更靈活的用工策略，新型靈活就業(yè)的招聘規(guī)模不斷增長。

　　“隨著平臺經(jīng)濟興起，勞動過程不依托于固定的時間、地點和勞務(wù)提供者，勞動形態(tài)越來越復(fù)雜，算法等各種不同的要素都可能對勞動過程產(chǎn)生影響。”中國社會科學(xué)院法學(xué)研究所社會法研究室副主任、研究員王天玉分析，企業(yè)易通過復(fù)雜的業(yè)務(wù)分包、勞務(wù)外包及誘導(dǎo)注冊個體工商戶等方式，模糊用工主體和法律責(zé)任。

　　2025年12月提請全國人大常委會會議審議的《國務(wù)院關(guān)于靈活就業(yè)和新就業(yè)形態(tài)勞動者權(quán)益保障工作情況的報告》指出，維護好靈活就業(yè)和新就業(yè)形態(tài)勞動者權(quán)益，事關(guān)高質(zhì)量充分就業(yè)，事關(guān)社會和諧穩(wěn)定。

　　在蘇州兩級法院2023年至2025年審結(jié)的4萬余件勞動爭議案件中，確認勞動關(guān)系糾紛的有6420件，占比14.67%。

　　為什么在勞動者維權(quán)的時候，認清勞動關(guān)系如此重要呢？

　　“‘存在勞動關(guān)系’是從業(yè)人員受到勞動法律法規(guī)保護的前提。”王天玉告訴記者，勞動關(guān)系與勞動保障規(guī)范、社會保險制度高度捆綁，未被認定勞動關(guān)系的人員普遍面臨保障缺位的困境。

　　面對各類掩蓋真實勞動關(guān)系的方式，蘇州勞動法庭亮出了穿透“障眼法”的利劍——“支配性勞動管理”。

　　在騎手小趙的案件中，法院審理認為，公司要求小趙按照標準配送，還對他進行訂單調(diào)度、作業(yè)考核等嚴格的勞動管理，“已構(gòu)成支配性勞動管理，故雙方勞動關(guān)系成立”。因網(wǎng)絡(luò)科技公司沒有給小趙繳納醫(yī)療保險，應(yīng)賠償醫(yī)保可報銷部分的醫(yī)療費損失。

　　陳某的案件也是如此。他雖然是通過“服務(wù)中心”的名義和公司簽訂服務(wù)協(xié)議，但實際履行中，他使用的是公司提供的設(shè)備，工作內(nèi)容、時間、地點也受到公司的直接管理。對多種情形進行考量后，法院認定網(wǎng)絡(luò)公司對陳某形成了“支配性勞動管理”，判決確認陳某與網(wǎng)絡(luò)公司存在勞動關(guān)系。

　　什么是“支配性勞動管理”？

　　在這批典型案例中，無論用工模式多花哨，只要構(gòu)成“支配性勞動管理”，法院就會把它拉回勞動關(guān)系的軌道上來。什么是“支配性勞動管理”？

　　2024年底，最高人民法院發(fā)布了首批新就業(yè)形態(tài)勞動爭議專題指導(dǎo)性案例，這是我國最高審判機關(guān)在勞動法律司法實踐中首次明確界定“勞動關(guān)系的本質(zhì)、核心特征”，也是首次將“支配性勞動管理”確立為判斷勞動關(guān)系的基本標準。

　　“‘支配性勞動管理’特別強調(diào)判斷勞動關(guān)系應(yīng)堅持實事求是原則，透過現(xiàn)象看本質(zhì)，不能只注重形式和外觀。”王天玉分析，該標準的具體判斷應(yīng)從三個方面予以把握：

　　第一，雙方有沒有用工事實？

　　第二，在勞動過程中，一方對另一方有沒有實施管理？這里的管理是指影響勞動過程的因素，包括公司的任務(wù)指派、考核評價。

　　第三，這種勞動管理，是不是已經(jīng)達到了“支配性”的程度？例如是否允許勞動者自由上下線？

　　現(xiàn)實中，靈活用工的情形非常多樣，也有許多情況并不構(gòu)成“支配性勞動管理”。

　　這批典型案例中的另一個案例，代駕司機田某與公司簽訂代駕服務(wù)合作協(xié)議，合作期間他自行決定上線時段、接單與否，平臺不強制派單、不固定工作時間。

　　正因如此，田某向法院主張工傷權(quán)益時，因田某“自己有高度自主權(quán)，并不受指令約束”，公司不構(gòu)成“支配性勞動管理”，訴請被法院駁回。

　　“‘支配性勞動管理’標準就像‘公式’，典型案例或者指導(dǎo)性案例則是‘例題’，各地法院已經(jīng)將這一套‘解題思路’運用到勞動關(guān)系認定實踐當中。”王天玉說，未來，各地法院在司法實踐中會進一步探索，形成適應(yīng)本地化勞動用工特點的明確標準，強化對勞動者權(quán)益的保護。

　　本報記者 張小簡

　　《工人日報》